¿Qué haces cuando tu empleador te pide tu ADN?

Un proyecto de ley pendiente en la Cámara ampliará la capacidad de los empleadores para recopilar información médica de los empleados, incluidos los resultados de las pruebas genéticas, a través de programas de "bienestar". La participación en estos programas es nominalmente voluntaria, pero no participar puede costarle a un empleado miles de dólares.

El proyecto de ley fue aprobado por un comité de la Cámara a principios de este mes en una votación de línea partidaria, con republicanos a favor y demócratas en contra. Su destino es incierto, especialmente después de la implosión de la agenda más amplia de atención médica del Partido Republicano el viernes.

Los defensores del proyecto de ley dicen que simplemente aclara algunas disposiciones turbias de la ley actual, mientras que los opositores dicen que pisotea la privacidad de los trabajadores y les da a los empleadores una oportunidad de oro para discriminar a los empleados en riesgo de enfermarse. Es un debate tenso, y un viaje extraño que hicimos para llegar aquí.

La historia comienza, como lo hacen a menudo las historias sobre la atención médica estadounidense, con el hecho de que se espera que los empleadores brinden seguro médico a sus empleados. Esto comenzó como un artefacto de los controles salariales de la era de la Segunda Guerra Mundial y persistió a través del mandato de Obamacare de que los empleadores con al menos empleados de 50 ofrezcan cobertura. Con eso en mente, el concepto detrás de un programa de bienestar es sencillo: dado que los empleados sanos cuestan menos para asegurar, las empresas les dan dinero a los empleados por participar en comportamientos saludables.

La participación puede involucrar el cumplimiento de los objetivos de presión arterial, tabaquismo o ejercicio. A cambio, dentro de los límites establecidos a través de Obamacare, los empleados reciben recompensas de hasta el 30 por ciento del costo de la cobertura de salud individual y hasta el 50 por ciento para los programas para dejar de fumar. (Obamacare anulado el límite anterior del porcentaje 20 en el dudoso se supone que estos programas son altamente efectivos para reducir los costos de salud).

Los programas de bienestar también pueden solicitar información médica personal, incluidos datos genéticos, para identificar riesgos de enfermedades. Pero hay límites sobre cómo se recopila y maneja esta información, generalmente por terceros en lugar de directamente por el empleador. Datos médicos personales no se puede dar al empleador excepto en forma anónima, agregada, por ejemplo, y pruebas genéticas no puede ser atado a incentivos financieros. Las empresas también tienen prohibido recopilar información médica sobre los padres o hijos de los empleados (lo que se considera información genética sobre el propio empleado, ya que los genes de la enfermedad se comparten dentro de las familias).

El problema es que estos límites están combinados a partir de una variedad de leyes diferentes, algunas de ellas ambiguas o contradictorias. La agencia encargada de supervisar estos programas, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), ha sido criticada por ambas partes.

Una demanda de la AARP, por ejemplo, afirma que no se debe permitir que los programas de bienestar requieran que los empleados proporcionen información médica personal. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades dice que proporcionar dicha información debe ser voluntaria y, en opinión de la AARP, no es voluntaria si miles de dólares dependen de la decisión de participar. Los empleadores, mientras tanto, dices que la interpretación de la ley de la EEOC es demasiado dura para ellos, creando un laberinto de "regulaciones complejas e inconsistentes" que no se alinean con la visión de los programas de bienestar establecidos en Obamacare.

El proyecto de ley republicano, llamado Ley de preservación de los programas de bienestar de los empleados, resuelve estas tensiones de manera amigable para el empleador, declarando, contrariamente a la interpretación de la EEOC, que algunas de las principales leyes contra la discriminación no se aplican a los programas de bienestar. También eliminaría los programas de bienestar de la jurisdicción de la EEOC y los colocaría bajo la autoridad de varias otras agencias ejecutivas.

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